Una de las primeras lecciones que aprendí cuando empecé a trabajar fue la que me permitió diferenciar los estilos de liderazgo que me parecían positivos de aquellos más bien tóxicos. En esos momentos no lo sabía, pero estaba decidiendo cómo quería actuar cuando llegara la ocasión de tener que liderar un equipo.
En los últimos años se ha discutido mucho sobre este tema, y hay que resaltar que cada vez se entiende de manera más clara que no es algo menor; por el contrario, es vital romper con los paradigmas de liderazgo lejano, frío, e infalible.
En primer lugar, necesitamos que los líderes entiendan que generar una cultura en la cual sea importante que las personas se sientan bien haciendo su trabajo ayudará a mantener al equipo motivado en el tiempo. Pero para que esto suceda los que ejercen el liderazgo deben primero conectarse con su motivación personal y compartirla con los demás. Las personas pueden reconocer sin dificultad cuándo los líderes están siendo genuinos en sus intenciones. Según Lisa Lai de la Universidad de Harvard, es necesario compartir el contexto y darle la debida relevancia de manera que pueda lograrlo: por qué es importante el trabajo que hacen, para quién y para qué (más allá de razones económicas).
Los líderes que estén dispuestos a hacer este análisis y conversarlo con su equipo deben estar abiertos a escuchar las opiniones de los demás. Tener apertura es indispensable si queremos resolver problemas de manera innovadora. En este estilo de liderazgo, es necesario generar un ambiente seguro donde lo importante no sea quién tiene la razón sino lograr los objetivos trazados. Este proceso es fundamental para que el equipo pueda entender el porqué de las decisiones, aun si en algunos casos no las comparten.
En segundo lugar, la comunicación. Cómo nos comunicamos puede generar compromiso con la organización, así como también todo lo contrario. Se puede transmitir la urgencia de lo que se necesita resolver con empatía y transparencia. De esta forma, el líder ayuda a su equipo a adaptarse a cambios y distintas coyunturas. Es posible manejar la presión en escenarios de incertidumbre si se da tranquilidad al equipo, y viceversa. Para esto se les puede recordar a los demás las veces que han tenido que enfrentar problemas y los han superado.
No olvidemos que, si tenemos metas ambiciosas, en el camino se podrían cometer errores. Los líderes deben fomentar una cultura en la que esto sea permitido. Un equipo que sabe que tiene respaldo se siente más comprometido con la organización en la que se encuentra. Una manera de mitigar los riesgos es crear mecanismos y canales seguros para que el equipo pueda expresar sus dudas sin miedo a represalias. Es insoslayable que los líderes pongan énfasis en lo importante que resulta escuchar a su equipo, y demuestren proactividad en la organización de espacios para compartir y despejar las dudas que surgen.
Finalmente, estos tiempos excepcionales de pandemia exigen más que nunca un estilo de liderazgo más cercano y genuino. Esto parte por mostrar un interés real en la salud física y mental de las personas con las que trabajamos. La vida ha cambiado de un día para otro, y hoy el nivel de incertidumbre es alto. Con lo cual ayudar a que las personas se sientan cómodas trabajando de manera remota es vital.
Los líderes deben estar alertas para que los equipos no caigan en zoom fatigue: las reuniones virtuales grupales pueden resultar agotadoras, en cuyo caso se recomienda hacer llamadas, pero con el video apagado.
Compartir lo que está pasando, los planes y las estrategias, así como reconocer todo lo que el equipo está aportando para salir adelante, sobre todo en tiempos tan difíciles, puede ayudar a mantener el optimismo y disminuir el estrés generado por la coyuntura.
Recordemos que para obtener buenos resultados el líder depende del equipo, y viceversa. Se requiere entonces internalizar la idea de que los líderes no necesitan seguidores sino un equipo de actores empoderados, pues no se trata de ejercer control sino de movilizar la energía y la creatividad. El profesor Jeffrey Pfeffer de la Universidad de Standford argumenta que los líderes limitan su influencia cuando fallan en cultivarla más allá de la autoridad formal. Para esto debemos encontrar el balance entre la data, la experiencia y la intuición.
Una reflexión final que puede ayudar es preguntarse por qué tus objetivos son importantes para tu equipo, tus colegas, la organización, y la sociedad. Sin esto no tendremos la resiliencia y energía para el trabajo que se necesita realizar.
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